傻傻加班须留痕举证责任要分清

赵某谈了一个对象，不想再干快递、保安等没日没夜的工作了，于是找到了一家房地产公司做销售。赵某这回长了个心眼，确定是标准工时制才签订了劳动合同。

在北京，无论做什么工作都很忙，赵某还是很有上进心和责任心的，为了比别人销售业绩好，经常到了下班时间还在写文案，有时还需要和客户一起吃饭应酬。休息日和法定节假日是销售高峰，赵某从来不休息，好在公司领导也都看在眼里，给赵某安排了调休。赵某加班加点地干活，给公司创收了不少，公司多次开大会表扬赵某，但工资却一分不多，为此还冷落了女朋友差点分手。

赵某觉得有点冤，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求公司支付其加班费，却因为证据不足被驳回了仲裁请求。赵某实在想不通，考勤记录都由公司掌握，为什么却要劳动者举证呢？如果进入司法程序，劳动者应当在平时注意点什么，才能在主张加班费时得到支持呢？

休息日、法定节假日上班，平时有调休，还能不能主张加班费呢？

根据北京市工资支付规定第14条第二款的规定：在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资。

根据这个规定，如果在休息日上班了，但在平时有同等时间的调休，用人单位可以不支付加班费；如果没有安排调休，用人单位才需要支付不低于法定200%的加班工资。法律规定的200%的标准是最低标准，用人单位的休息日加班费如果高于法定标准是可以的，但是不能低于这个标准。

而法定节假日不存在调休的规定，如果在法定节假日工作的，无论用人单位是否之后安排了调休，都必须按照法律规定支付不低于日或者小时工资基数的300％的法定节假日加班工资。

值班算加班吗，能否主张加班费？

值班和加班是两个不同的概念，不能混为一谈。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但不是为了执行正常工作的生产性职责，值班期间是可以休息的。值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其处于值守状态，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。

但是需要注意的是，为了防止有的用人单位以值班为名行加班之实，司法实践中要根据值班的工作内容、看值班的场所有没有给劳动者提供休息的设施、值班时间是如何安排的、有几人同时值班、值班的具体工作职责是什么等情况来具体区分值班和加班。

劳动者主张加班工资的举证责任如何分配呢？

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：发生劳动争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下称《解释三》），该解释已于2010年9月14日实施，其中第9条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

首先需要明确的是，加班事实和加班费实际上是两回事。劳动者主张加班费的，首先需要举证证明确实存在加班事实；其次还需要证明在用人单位安排的加班过程中，用人单位没有足额支付加班的报酬。

解释（三）第9条明确的就是第一步中加班事实的举证责任。劳动者需对自己存在的加班事实情况承担举证责任。只要是劳动关系存续期间，有证据证明的加班事实都应当得到确认。第二步，在劳动者加班事实已经得到确认的前提下，用人单位就必须对支付加班费承担举证责任，用人单位应当保留至少两年内的工资发放记录备查，如果用人单位无法举证证明已经足额支付了劳动者在职期间加班费的，应当承担不利的法律后果。

实践中，劳动者向用人单位主张加班费的一般都是在解除劳动关系之后，在劳动关系存续期间对工资的发放一般都是采取默认的态度，不太注意保存加班事实的证据，一旦诉至法院，由于工作岗位、工作性质、工作内容、工作条件等千差万别，事实就很难查清。所以，劳动者认为单位未足额支付加班工资，就必须在劳动关系存续期间注意留存与其有关的证据，才能运用法律武器维护自己的正当权益。

加班需要留痕，举证轻松搞定。对于辛苦工作的人们可以放心，天道酬勤，法律总是会朝着有利于你们的方向不断完善。解释（三）的出台一方面督促劳动者日常搜集加班的证据，利于劳动者形成维权意识、增强维权能力；另一方面，提醒单位要更加完善加班管理制度规范，使法制建设得到进一步完善。